模拟招聘个人总结
模拟招聘个人总结大学生毕业之后,首先要面对的是如何找到自己满意的工 作。但是,很多的大学生不知道如何去把自己推销出去。更多的 大学生没有参加招聘会的经历, 也导致其没有一些求职必备的技 巧。在第十一周,我们进行了一次关于模拟招聘的实训。在实训 中, 我学到了很多的东西。
虽然模拟招聘与真实招聘会相距甚远, 但走的程序和真实的差不多。在模拟招聘中,很多的同学会有紧 张的表情,更多的同学只是把这次实训当做一次游戏。难以全身 心的投入到这次实训中去。在准备实训的筹备阶段,我们小组进 行了充分的准备,对于每一个细节我们都加以斟酌,最终我们决 定模拟招聘人力资源部经理这个岗位。
在进行这个岗位定位的过 程中,我查询了很多打得资料,明确了该岗位的主要职责。随后 我根据获得的资料,编写了招聘启事。一份好的招聘启事,可以 为公司招聘到千里马。从模拟招聘的过程中我们发现,好的启事 更能吸引求职者的眼球。
在招聘中,我感受到求职简历是求职过程中很重要的一环, 很多人找到工作就是因为自己的简历让人眼前一亮, 博得了考官 的青睐。有的人在制作自己的求职简历时,马马虎虎,甚至还有 错别字在简历上。简历需要你填写的资料不多,如果连这样少的 文字都出现了失误,会让考官觉得你这个人做事不牢靠。做好小 事是做大事的基础。
因此, 作为刚踏入社会的大学生, 如果有心, 可以在自己的简历上做做文章。不过,在简历上不要虚构自己没有做过的事情。一但被考官问及,给自己的只有尴尬的境地。
在回答考官的提问时,要有自信。有了自信你的气势自然就 出来了。任何老板都喜欢有自信的员工。如果考官的提问你不会 回答,千万不要乱说一通。你可以很礼貌的说一句“对不起,我 不会。
”有时,坦诚会为你增加成功的机会。在招聘中,有些同 学在回答考官的问题时,眼神漂浮不定,有的甚至把头低下,害 怕看见面试官的眼睛。这样的表现只会让你失去工作的机会。千 万记住,不要和面试官发生矛盾,即使对面试官不满,也不要在 其面前表现出来。你要记住,很多时候,机会就是因为自己在细 节上的不注意而白白流失的。由于自己的失误而失去工作的机 会,这是很无奈的一件事情。
在面试中,要做好礼仪上的事情,如何进门,如何出门。自 己在面试前都要想清楚,如果是女孩子更要注意自己的衣着打 扮。好的形象会为自己的印象加分。有的人求职失败就是因为服 饰搭配的不合理。更有甚者,在面试的时候穿平时的休闲装,只 要你这身服饰一去面试,你根本就没有在考虑的范围之内。因为 你不重视这份工作。既然不重视,公司又何必要你呢? 模拟招聘虽短,但是其带给我的启示是颇深的。大学生要多 了解一些招聘的技巧,而且要熟练的使用这些技巧。这样才能为 自己的求职增加成功的机率。
招聘工作总结与表格
招聘工作总结与表格 点击下载 《(生产型企业)招聘工作总结与表格》 一、总体情况 本年度为满足公司生产的需要,在进行产能最大化设计的可 行性分析下,公司进行了两次大规模招聘和一次较小规模的招聘活 动,分别为: 其一为 1 月。此次主要是生产部,直接生产工人和辅助生产 工人,以及公司因生产需要的行政管理人员和其他人员的招聘活动。
其二为 4 月。此次主要是市场部,销售人员的招聘活动。
其三为 7 月。此次主要是生产部,直接生产工人和辅助生产 工人的招聘活动。
二、招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为外部招聘,通过人才交流中 心进行人员招聘。
选择人才代理:先达人才交流中心(收费)。通过人才交流中 心,不会浪费太多的精力,时间花费成本小。在三天内就有足够多的 第 1 页 共 6 页 人员供挑选,可以确保公司在一个月以内找到合适的人选,满足生产 的需要。但通过人才交流中心,需要一定的招聘成本。
注:招聘成本的单位是元/人,招聘成本是指人均成本 三、具体分析 (一)应聘比率:应聘人数和各岗位拟招人数之比 1 月:直接生产工人(3 级)应聘比率=138/69=2/1 直接生产工人(7 级)应聘比率=33/11=3/1 辅助生产工人应聘比率=24/12=2/1 中级管理人员应聘比率=26/13=2/1 高级管理人员应聘比率=14/7=2/1 其他人员应聘率=24/12=2/1 4 月:其他人员应聘率=54/18=3/1 中级管理人员应聘比率=38/19=2/1 初级管理人员应聘比率=70/35=2/1 销售主管应聘比率=6/3=2/1 第 2 页 共 6 页 销售业务员应聘比率=36/18=2/1 直接生产工人(2 级)应聘比率=311/264 直接生产工人(3 级)应聘比率=475/464 直接生产工人(4 级)应聘比率=104/52=1/2 辅助生产工人应聘比率=70/57 分析:应聘比都大于 1/1,可见招募效果良好,招聘信息发布 效果良好。
(二)录用率:录用人数和应聘人数之比 1 月: 直接生产工人(3 级)录用比率=69/138=1/2 直接生产工人(7 级)录用比率=11/33=1/3 辅助生产工人录用比率=12/24=1/2 中级管理人员录用比率=13/26=1/2 高级管理人员录用比率=7/14=1/2 其他人员录用率=12/24=1/2 4 月:其他人员录用率=18/54=1/3 第 3 页 共 6 页 中级管理人员录用比率=19/38=1/2 初级管理人员录用比率=35/70=1/2 销售主管录用比率=3/6=1/2 销售业务员录用比率=18/36=1/2 直接生产工人(2 级)录用比率=264/311 直接生产工人(3 级)录用比率=464/475 直接生产工人(4 级)录用比率=52/104=1/2 辅助生产工人录用比率=57/70 分析:录用比都小于 1,说明录用者的素质相对较高。
(三)招聘完成比:录用人数与计划招聘人数之比 1 月: 直接生产工人(3 级)招聘完成比率=69/69=1/1 直接生产工人(7 级)招聘完成比率=11/11=1/1 辅助生产工人招聘完成比率=12/12=1/1 中级管理人员招聘完成比率=13/13=1/1 高级管理人员招聘完成比率=7/7=1/1 第 4 页 共 6 页 其他人员招聘完成比=12/12=1/1 4 月:其他人员招聘完成比=18/18=1/1 中级管理人员招聘完成比率=19/19=1/1 初级管理人员招聘完成比率=35/35=1/1 销售主管招聘完成比率=3/3
招聘工作总结(多篇范文)
招聘工作总结 自 20xx 年 8 月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司 的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职, 造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人 员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面 技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公 司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但 又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇 到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主 要原因有下: 1.招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行 招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出 的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情 愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所 提供的薪资福利待遇也有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大; 比如:银鼎所招学徒,底薪 1200 元,包吃住。虽然在包吃住的程 度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒 1000 元的底 薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。
第 1 页 共 28 页 3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不 少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到 发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适 当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关 招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作 主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招 人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成 订单,经过自己反复的思考,建议我司在招聘中可以做下面的尝试: 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘; 2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相 应的介绍费奖励; 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺 问题; 4.适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工; 5.因现在员工紧缺,可以通过劳务派遣,到地区人才市场、行业网 站、专业网站、论坛等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会 中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。
第 2 页 共 28 页 在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之 处。如: 1.采用职位说明书,原因有二: 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通; 二是用人部门不注重职位说明,有些岗位的描述比较模糊; 2.招聘的数据不健全:没有做录用后为到职及试用期离职的原因分 析。
3.缺少人员规划,缺少人员储备。
以上皆为个人观点,希望生产管理者协调平衡各工序的工作人 员,让员工时刻处于有事可做,有钱可赚的工作状态,实行人道主义 管理,安抚人心,留住现有员工,让员工心甘情愿为公司办实事,办 好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难,招聘时 间持久的心理准备,并充分理解招聘难的情况。
第二篇:招聘工作总结一 招聘工作总结 大型综合超市属劳动密集型企业,员工的流动率较高,地区公司 成立后人员的配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级 后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。况且零售业在**地区的
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