《劳动关系协调员》培训计划
广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训《劳动关系协调员（三级） 》培训计划一、编制说明：本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》 （三级）职业技能培训。
各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。二、培训目标：通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练， 培训对象能够掌握劳动关系 基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知 识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调 处用人单位内部劳动纠纷等。三、建议培训模块课时分配：1、劳动关系协调基础 2、劳动标准和劳动合同管理 3、集体协商和民主管理 4、劳动规章制度建设 5、员工申诉与劳动争议处理 总课时：120 课时四、培训要求与培训内容：模块 1 劳动关系协调基础 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）了解劳动关系协调员相关职业道德的基本内容 （2）使学员掌握劳动关系基础知识 （3）使学员掌握劳动关系调整与保护相关知识 （4）掌握劳动基准基础知识 （5）掌握工时制度相关知识 （6）掌握休假制度相关知识 （7）掌握工资制度相关知识 （8）掌握劳动安全卫生制度相关知识 2、培训主要内容:第 1 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训（1） 理论教学内容 1.1 劳动关系协调者职业道德的概念和特征 1.2 劳动关系协调工作者职业道德的作用 1.3 劳动关系协调工作者职业道德的基本原则和内容 1.4 劳动关系协调工作者职业道德的发展 1.5 劳动关系概述 1.6 劳动关系的调整方式 1.7 劳动合同与集体合同 1.8 工时制度 1.9 休假制度 1.10 限制延长工时制度 1.11 工资制度 1.12 劳动安全卫生制度 1.13 劳动安全卫生的特殊规定 3、培训方式建议 （1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等 方式。模块 2人力资源和劳动合同管理1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握人力资源管理 （2）协调用人单位与劳动者集体的权利冲突 （3）协调用人单位与劳动者集体的义务履行 （4）掌握劳动合同订立相关知识 （5）掌握劳动合同生效、履行和变更相关知识 （6）对劳动合同当事人的权利义务进行确认2、培训主要内容: （1） 理论教学内容 1.1 人力资源规划和劳动关系基础 1.2 人力资源招聘 1.3 员工培训与开发 1.4 绩效管理 1.5 薪酬福利管理第 2 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训1.6 我国劳动合同制度的发展 1.7 劳动合同的订立 1.8 劳动合同的履行和变更 1.9 劳动合同的解除 1.10 劳动合同的终止 1.11 劳动合同解除或终止后的有关规定 （2） 技能实训内容 2.1 劳动合同的履行和变更 2.2 劳动合同的解除 2.3 劳动合同的终止 3、培训方式建议 （1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等 方式。
（2） 技能实训：本模块建议可开展通过情景模拟、角色扮演的实训项目， 一名实训老师可以带教 10 名学员 模块 3 集体协商和民主管理1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握集体协商和集体合同的基础知识 （2）协助用人单位与劳动者建立集体协商机制 （3）我国民主管理制度的历史以及工会与民主管理的内在关系 （4）了解和掌握民主管理的基本内涵 （5）掌握公有制企事业单位、非公有制企业职工代表大会制度的相关操作 规则并准确地运用于实践 （6）掌握公有制企事业单位、非公有制企业厂务公开的内容及公开的渠道 和形式，并准确地运用于实践2、培训主要内容: （1） 理论教学内容 1.1 集体协商与集体合同概述 1.2 集体协商机制 1.3 工会概论 1.4 中国工会的性质、地位、基本职责 1.5 我国民主管理制度的历史以及工会与民主管理的内在关系 1.6 工会与民主管理的基本内涵第 3 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训1.7 我国职工代表大会制度在协调劳动关系上方面的作用 1.8 职工代表大会制度和厂务公开制度的法律法规、政策文件依据 1.9 公有制企事业单位职工代表大会制度的相关操作规则 2.0 公有制企事业单位的厂务公开内容及公开的渠道和形式 2.1 非公有制企业职工代表大会制度 2.2 非公企业的职工民主管理 2.3 公有制企事业单位、非公有制企业职工代表大会各自相应的职权及权限 （2） 技能实训内容 2.1 召开职工代表大会的四个工作阶段 2.2 职工代表大会制度和厂务公开制度的法律法规应用 3、培训方式建议 （1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等 方式。
（2） 技能实训：本模块建议可开展通过情景模拟、角色扮演的实训项目， 一名实训老师可以带教 10 名学员 模块 4 劳动规章制度建设1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握企业劳动管理相关知识 （2）掌握企业规章制度制定相关知识2、培训主要内容: （1） 理论教学内容 1.1 企业规章制度的涵义与将征 1.2 企业规章制度的目的 1.3 企业规章制度的效力 1.4 企业规章制度的内容 1.5 企业规章制度的制定与颁布 1.6 企业规章制度的实施 1.7 了解规章制度与工会的关系处理问题 1.8 企业规章制度的变更和维护 （2） 技能实训内容 2.1 执行的监督与处罚 2.2 制度的实施与维护第 4 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训3、培训方式建议 （1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等 方式。
（2） 技能实训：本模块建议可开展通过情景模拟、角色扮演的实训项目， 一名实训老师可以带教 10 名学员 模块 5 员工申诉与劳动争议处理1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握劳动争议调解范围 （2）掌握劳动争议调解组织知识 （3）掌握劳动争议调解程序 （4）掌握劳动争议仲裁范围 （5）掌握劳动争议诉讼范围 （6）掌握劳动争议诉讼的处理流程 （7）应对劳动争议仲裁、诉讼前的准备工作2、培训主要内容: （1） 理论教学内容 1.1 劳动争议概述 1.2 劳动争议处理制度概述 1.3 员工申诉 1.4 劳动争议处理程序 1.5 劳动争议调解程序 1.6 劳动争议仲裁范围及流程 1.7 劳动争议诉讼范围 1.8 劳动争议诉讼的处理流程 （2） 技能实训内容 2.1 员工申诉处理 2.2 劳动争议协商 2.3 劳动争议调解 2.4 劳动争议仲裁 3、培训方式建议 （1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等 方式。第 5 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训（2） 技能实训：本模块建议可开展通过情景模拟、角色扮演的实训项目， 一名实训老师可以带教 10 名学员五、推荐教材1、 《人力资源管理》 冯立平 华东理工大学出版社 2006 年 7 月第 6 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训《劳动关系协调员》 （三级）鉴定方案一. 鉴定方式《劳动关系协调员》 （三级）的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。
理论知识考试采用闭卷计算机机考方式，操作技能考核采用笔试方式。理论知识 考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达 60 分及以上者为合格。理论知识 或操作技能不及格者可按规定分别补考。二. 理论知识考试方案（考试时间 90 分钟）题型、题量 题型 判断题 单选题 多选题 小计 － 机考 考试方式 鉴定题量 35 45 10 90 分值 1 1 2 － 配分 35 45 20 100 分第 7 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训三. 操作技能考核方案 考核项目表职业（工种） 劳动关系协调员 职业代码 序号 1 项目名称 劳动关系协 调基础 劳动标准和 劳动合同管 理 民主管理和 集体协商 劳动规章制 度建设 员工申诉和 劳动争议处 理 单元 编号 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 单元内容 劳动关系基础 人力资源管理 劳动标准管理 劳动合同管理 集体协商与集体合同管理 劳资沟通和民主管理 劳动规章制度的制定 劳动规章制度的实施 劳动争议仲裁 笔试 劳动争议诉讼 抽一 25 20 等级 考核 方式 笔试 笔试 笔试 笔试 笔试 笔试 笔试 选考 方法 抽一 必选 必选 抽一 三级 考核时间 (min) 25 10 25 20 配分 20 10 20 15234抽一15155备注第 8 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训《 劳 动 关 系 协 调 员 》 （ 三 级 ） 理 论 知 识 鉴 定 要 素 细 目 表职业/模块名称 职业代码 序号 鉴定点代码 章 节 目 点 1 1 1 1 2 3 4 5 1 1 1 1 1 1 1 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 1 1 1 1 2 2 2 3 3 4 4 4 4 劳动关系协调基础 劳动关系法律知识 劳动关系概述 1 劳动关系的概念和基本特征 2 劳动关系的主体 3 劳动关系分类 劳动关系的调整方式 1 劳动法律的直接调整 2 企业有效的规章制度和集体合同调整用人单位内部 的劳动关系 劳动合同与集体合同 1 集体合同和劳动合同的区别 劳动关系的保护 1 劳动监察 2 劳动争议处理 3 劳动争议仲裁与劳动监察的区别 劳动基准法律制度 工时制度 1 标准工时制的内容 2 特殊工时制的内容 休假制度 1 公休假日制度的内容 2 法定节假日制度的内容 3 年休假制度的内容 4 探亲假制度的内容 限制延长工时制度 1 延长工时的含义 2 我国限制延长工时制度的内容 工资制度 1 工资的含义 2 最低工资的含义 3 最低工资的保障与监督 劳动安全卫生制度 1 劳动安全卫生设施 2 劳动安全卫生条件第 9 页 共 15 页劳动关系协调员等级三级 分数 重要 系数 系数 15 6 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 9 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 9 9 9 1 9 5 9 5 9 9 9 5 1 9 5 5 5 5 9 1 9 9 9 1 9 5 9 9 9 9 5 9 5 9 备注名称·内容 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训23 24 25 261 1 1 1 1 2 2 22 2 2 2 25 5 6 6 63 劳动安全卫生教育 4 伤亡事故和职业病的报告和处理 劳动安全卫生的特殊规定 1 对女职工的特殊保护 2 对未成年工的特殊保护 人力资源和劳动合同管理1 1 1 1 1 30 10 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 1 1 2 1 20 1 1 1 4 1 2 1 2 2 2 49 5 9 9 9 9 9 5 5 5 5 5 9 5 9 9 9 5 1 5 5 9 5 9 9 9 5 9 9 5 9 5 5 1 9 9 9 9 9 5 9 91 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 3 4 5 6 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4人力资源管理 人力资源规划 人力资源规划的作用 人力资源规划的过程 人力资源供求调节 劳动关系基本知识 人力资源招聘 工作分析 招聘系统概要 人才招聘渠道 员工培训与开发 员工培训与开发概述 人力资源培训基础知识 人力资源培训开发 培训效果评估 绩效管理 绩效管理概要 绩效管理系统 绩效评估的方法 薪酬制度 薪酬福利概述 薪酬管理 薪酬设计 福利管理 劳动合同 我国劳动合同制度的发展 我国劳动用工制度的历史沿革 劳动合同法律制度日渐完善 劳动合同的订立 订立劳动合同的原则 劳动合同的形式和订立时间 劳动合同的期限和试用期 劳动合同的内容 劳动合同的生效和无效 劳动合同订立要求 劳动合同的履行和变更第 10 页 共 15 页27 28 29 30 31 32 33 36 37 38392 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 240 414243 44 45 4647 48 49 50 51 52 532 2 2 2 2 2 2 2 2 2 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 692 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 32 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 23 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 61 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4劳动合同履行的原则 当事人在履行中的权利和义务 特定情况下劳动合同的履行 劳动合同的变更 劳动合同的解除 用人单位解除劳动合同 劳动者解除劳动合同 试用期解除和协商一致解除劳动合同 不得解除劳动合同的情形 劳动合同的终止 劳动合同期满终止的情况 双方主体资格消灭的情况 合同期满不能即行终止须顺延的情形 合同期满不得终止的情形 劳动合同解除或终止后的有关规定 用人单位的有关义务 劳动者的有关义务 经济补偿金的计算 违法解除或终止劳动合同的处理 集体协商与民主管理 集体协商与集体合同1 1 2 1 4 2 2 1 1 3 1 2 1 1 4 1 2 2 1 20 10 6 1 2 2 4 3 1 10 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 29 9 5 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 5 1 5 9 9 9 9 9 5 1 1 5 5 1 1 5 5 9 9 5 5 91 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 1 2 1 2 3集体协商与集体合同概述 集体合同的种类与效力 集体合同的内容 集体合同的签订 集体协商 集体协商代表 集体协商的程序 民主管理 工会概论 1 中国工会的性质 2 中国工会的地位 3 中国工会的基本职责 工会与民主管理 1 职工民主管理的概念 2 我国职工民主管理的历史发展 3 工会履行的基本职责 4 民主管理制度的基本形式 5 企事业单位民主管理的法律、政策依据 公有制企事业单位职工代表大会制度 1 公有制企事业单位职工代表大会的适用范围 2 职工代表大会的基本规则 3 召开职工代表大会的四个工作阶段第 11 页 共 15 页71 72 73 743 3 3 3 3 3 375 76 77 78 79 80 81 82 83 84 853 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训86 87 88 893 3 3 3 3 32 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 13 4 4 4 4 5 5 5 5 64 职工代表大会的主要职权 公有制企事业单位的厂务公开制度 1 厂务公开的主要内容 2 厂务公开的主要途径和形式 3 厂务公开的工作格局 非公企业的职工民主管理 1 非公企业职工（代表）大会的性质、任务，基本原 则和实现途径2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 10 6 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 25 12 3 2 1 19 9 9 9 9 5 5 5 5 9 9 9 5 1 5 5 9 5 9 9 9 9 9 5 9 1 9 5 9 5 5 9 9 5 9 9 9 9 1 5 590 91 92 933 3 3 3 4 4 42 非公企业职工（代表）大会制度的基本规则 3 非公企业职工（代表）大会制度的主要职权 非公有制企业的厂务公开制度 劳动规章制度建设 企业劳动规章制度概述1 1 1 2 3 3 1 3 1 3企业规章制度的涵义与特征 1 企业规章制度的涵义 2 企业规章制度的特征 企业规章制度的目的 企业规章制度的效力 1 企业规章制度的性质 2 劳动规章的法定有效条件 3 企业规章制度的约束力 企业规章制度的内容 企业规章制度的制定与颁布 1 企业制定规章制度的有效要件 2 合法有效的企业规章制度实施行为 企业劳动规章制度的实施 企业劳动规章制度实施的目的 企业劳动规章制度的执行 企业劳动规章制度执行 特点 企业劳动规章制度的监督与处罚 企业劳动规章制度信息完善及反馈机制 规章制度与工会的关系处理问题 企业规章制度的变更和维护 1 2 3 规章制度的维护 制度建设的加强 变更制度的条件 员工申诉和劳动争议处理 劳动争议申诉及仲裁94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 1114 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 51 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 14 5 5 5 1 2 3 4 5 6 7 7 7 71 1 1 1劳动争议概述 1 劳动争议的概念和特征 2 劳动争议的分类 3 劳动争议与民事争议区别112 113 1145 5 5第 12 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训5 115 116 117 118 119 120 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 121 122 123 124 125 126 5 5 5 5 5 5 51 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 22 2 3 3 3 4 4 4 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 3 4劳动争议处理制度概述 1 我国劳动争议处理制度 员工申诉 1 员工申诉概述 2 员工申诉处理 劳动争议处理程序 1 劳动争议协商程序 4 2 劳动争议调解程序 3 劳动争议仲裁程序 劳动争议诉讼处理 劳动争议诉讼制度 劳动争议诉讼制度概述 劳动争议仲裁与诉讼的关系 劳动争议诉讼程序 劳动争议诉讼案件的执行 劳动争议中的证据处理 民事证据规则 劳动争议证据规则的特别规定1 1 3 1 2 5 1 2 2 13 10 2 2 2 2 3 2 15 5 1 1 5 9 9 9 9 9 9 1 9 9 9 5 5 9第 13 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训《 劳 动 关 系 协 调 员 》 （ 三 级 ） 操 作 技 能 鉴 定 要 素 细 目 表职业（工种） 职业代码 序 号 代项 目 单 元劳动关系协调员等 级三级码细 目名 称·内 容 劳动关系协调基础重要 系数 9 9 5 9 1 1 5 5 1 1 9 9 9 9 5 9 9 9 5 5 9 5 9 9 9 9 9 9 5 5 9备注1 1 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 22 3 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 3 4 5 1 2劳动关系基础 劳动争议的处理 劳动关系的认定及保护 劳动标准和劳动合同管理 劳动标准实施管理 限制延长工时制度的实施 限制延长工时制度的实施 工资制度的管理 最低工资的保障与监督 人力资源和劳动合同管理 人力资源管理 人力资源的培训 人力资源的招聘 薪酬管理 绩效管理 人力资源的规划 劳动合同管理 企业搬迁过程中劳动合同的处理 企业对于员工服务期约定的处理 1 企业要求员工赔偿损失的问题 企业怀孕女员工工作岗位的调整 离职员工赔偿损失的处理 企业为员工延迟办理退工手续的处理 员工以企业拖欠工资为由解除劳动合同的处理 企业对员工工作岗位和待遇的调整 企业搬迁过程中劳动合同的处理 2 集体协商和民主管理 集体协商与集体合同管理 集体协商与集体合同管理的实践 劳资沟通与民主管理第 14 页 共 15 页 广州市邦良职业培训学校《劳动关系协调员（三级） 》培训23 24 25 26 273 3 3 3 3 4 42 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 21 2 3 4 5职工代表大会决议的效力认定 职工代表大会的召开的代表比例及数量认定 职工代表大会的权限 职工代表大会决议的有效程序 集体合同有效程序的认定 企业规章制度建设 企业规章制度的订立9 9 9 9 9 9 9 9 9 5 9 9 5 5 1 5 5 1 5 5 9 928 29 30 314 4 4 4 4 5 51 2 3 1企业规章制度的特征及其效力的应用 部门办公会议制定的规章制度的应用 企业流程与企业规章制度 企业规章制度的实施 变更制度要符合规章制度制定的必要条件 员工申诉与劳动争议处理 劳动争议的非诉处理32 33 34 35 36 37 395 5 5 5 5 5 5 51 2 3 4 5 6 1劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 劳动争议仲裁案件当事人的辨识 劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围的认定 服务期违约赔偿责任的确定 竞业限制争议的处理 违纪解除劳动合同争议的处理 劳动争议诉讼处理 劳动争议诉讼制度第 15 页 共 15 页
【劳动关系】劳动关系专员个人年终总结汇报样本详解
员工关系岗位工作总结员工关系是在企业内部管理过程中形成的一种人事关系， 其具体对象包括全 体职员、工人、管理干部。员工是企业最重要的内部公众，无疑员工关系是实现 一种介于组织管理者与员工之间良好沟通的纽带， 在促使组织的决策及行为充分 体现组织与员工双方的共同利益的基础上，保障了企业的稳固及良性的发展。第一部分：年度工作总结员工关系管理岗位，是一项繁琐而考验人耐心的技术事务。它犹如母亲般需 细腻地关爱着自己孩子， 同时， 又需加强孩子一系列的社会常识， 以保障其健康、 快乐的成长。所以，在实际的工作中，我们一方面要从日常工作考勤管理、人事 档案管理、入职/离职管理、社会保险的有效管理等方面，确保各项人事管理工 作的合法性、规范性、有效性，一方面通过同员工建立有效的沟通，在日常工作 和生活方面， 给予员工一定的关爱与帮助， 并贯彻和渗透企业文化中的人文关怀, 既提升员工的凝聚力和归属感，又保障了员工对企业的忠诚度。
2013 年的工作在一种繁杂而有序的状态中进行着，从人员招聘、人员培训 到员工关系等方面，做了大量的基础工作，值得欣慰的是，在人事档案管理、员 工沟通、 员工关怀等方面取得了一定的进展，使员工关系管理工作迈向了一个历 史高度，但仍有很多地方还不够完善，为此在 2014 年开始之时，重新审视完成 的工作，总结经验和不足，以便于今后工作更好的开展。2013 年度主要工作如下所述： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工方式 根据公司本年度实际战略的发展情况，结合总公司发展状况，采取劳动合同 制用工与劳务合同制用工、 储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵 活性。
（二）人事档案规范性管理 随着公司的业务快速发展， 不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员 工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。因此，有必要及时更新公司员工的 档案信息，这对于公司后期的业务发展有着至关重要的作用。具体流程：将相关 资料分别以纸质档和电子版进行备份存档，严格审查全体员工档案（学历证书、 身份证、工作证明、职称证书等相关资料的复印件及扫描件） ，对资料不齐全的 一律补齐，同时，建立一套员工档案库（档案库中需体现出员工的入职时间、转 正时间、合同签订有效期、社保金额、公积金金额、学历情况、工作经验、身份 信息、本人联系电话及家人联系电话和地址等相关信息） ，将员工所有信息清晰 的反映在档案库上，方便日后工作的查询、更新，有效提高了工作效率。最后， 把最新的信息做一份备忘录，保证所有员工的大致信息与电子档和纸质档相符， 形成一种工作目录的样式， 这样，大大方便了公司各位领导及办事员日后工作备 查使用。
二、社会保险、住房公积金的缴纳 （一）社会保险和住房公积金的缴纳 自员工入职第 1 个月内，公司为员工购买社会保险（养老、医疗、工伤、 生育、失业）和住房公积金，为员工今后的生活需求提供了物质保障。
2013 年全年缴纳社会保险和住房公积金明细如下：公司 人数 社保 公积金 总体13151.04 17107.16 15885.22 21751.04 20329.1 21572.98 22567.04 23827.48 24227.48 31436.36 30157.24 28436.361月1613151.04 02月1411507.16 56003月1310685.22 52004月1613151.04 86005月1512329.10 80006月1713972.98 76007月1613767.04 88008月1714627.48 92009月1714627.48 960010 月2017636.36 1380011 月2119357.24 1080012 月2017636.36 10800费用（二）各种社保日常事务处理 1、社保事务处理： 本年度一共处理 4 个社保事务，分别为： 员工何玲玲生育保险报销及生育津贴领取； 员工伍佳生育保险报销； 试用期员工离职纠纷； 员工试用期辞退要求经济补偿； 2、养老保险、医疗保险账户异地转移与并户处理 本年办理员工异地账户的转移与并户，次数为 2 余人次，及时为员工处理个 人账户方面的问题。
并根据每月离职及符合缴纳社保人员情况，办理社保人员的增减员业务，确 保员工社保金额的及时到帐。
3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。
三、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年对于公司员工的劳动工资、劳动合同、劳动保险 等进行综合检查，确保其合法性。
四、确保与员工间的良好沟通 工作经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提 供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企 业员工关系较好。比如许多优秀的企业（如蒙牛、海尔等公司）在建立积极正向 的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。
双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换， 信息发出后会立即得 到反馈。
双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方 面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有 助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想 和感受， 沟通双方在交流思想、 分享感受的过程中， 无形之中加深了理解和信赖。
所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。在 企业中沟通的形式中，一般有三种表现形式： 1、以新员工为导向的交流 这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安全感和忧虑， 为新员工尽快融 入企业工作环境做好了铺垫，从而极大程度上，保障了新进员工的入职率。
2、会议交流 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。特别是有关企业 文化及企业销售业绩方面的交流，可大大提高企业员工的整体士气。 3、借助公司的内刊进行精神交流 或许这不是一种很好的沟通方式，但它从精神层面上，加强了企业与员工的 间的心理沟通，加深了企业文化色彩。五、员工入离职管理 （一） 根据入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工进行入职手续的办 理，并为其入职后的工作流程作指引作用； （二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的 真正原因，同时，发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进 行记录， 尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。
记得自己在处理 一件试用期转正过渡员工的事务，气氛一度十分紧张。某部门员工在试用期转正 过渡时期，常常迟到，早退，对于部门领导安排的工作没能积极的开展与跟进， 就该现状，用人部门提出辞退该员工。对于此现象，当时，我这边安排了用人部 门先与其进行沟通， 然后在由自己跟对方简单沟通，了解具体是什么原因导致其 由原本工作积极主动变为消极被动。在初期的交流中，或许是由于用人部门领导 的态度过于强硬，加上在春节这个尴尬的时期，该员工拒绝沟通。前前后后进行 了几次，均以失败告终。后来在一次午休的时间，我单独与该员工聊家常时，发 现该员工目前工作状态的原因是由于家庭关系紧张导致工作效率降低， 于是给予 其一个月的考核期， 再进行观察 （但前提是没有给对方说明她会有一个月的考核 期），在接下来的时间，发现该员工工作效率，工作积极性还是不高，迟到、早 退现象有增无减。于是，人力部门提前一周，以书面的形式告知对方，公司会与 其解除劳动关系。收到通知书后，该员工的情绪很激动，与用人部门领导发生了 激烈的争执， 并扬言要报复。
为此， 作为人力部门， 我又一次找该员工谈了一次， 这一次，主要是谈谈她的家人和生活方面的事情，经过近 3 个小时的交谈，该员 工的情绪好了很多，后了解其心理压力大，加上自卑的心情，往往会过于在意他 人不经意的言行举止，给自己徒增苦恼。通过这件事，我感触良多，作为人力部 门，深入员工日常生活之间，给予员工一定的关心的同时，为离职员工妥善处理 好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。
六、调薪转正的管理 对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中 心， 根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作表 现，由人力资源中心找相关领导进行审批。
对于符合转正条件的员工， 由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后员 工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。第二部分：年度工作改进员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥 了其应有的作用，但是，在有些工作的推进过程中，仍然存在一些问题，为了更 好开展今后的工作，现总结如下： （一） 员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能 取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积 极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。
（二）员工激励体系不健全。现实工作中，大多数企业领导人习惯于指出员工在 工作中存在的不足，对于员工的肯定少之又少，这在一定程度上，大大抑制了员 工的工作激情和动力。
这种情况下，应建立物质激励与精神激励相结合的激励体 系，提升员工的工作积极性。第三部分：2016 年度工作心得根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结， 人力资源部 将在 2013 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 为员工进行社会保险及意外医疗保险的缴纳，将企业用工风险降至最低。
（二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解 员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深 了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包 括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善 和提升员工关系管理水平， 同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决 策提供参考依据。
（三）健全人力资源安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现 在具体细节落实上。
我们常说的一个词叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在员工关系管理中，企业 首先要“舍”，然后才能从员工之处“得”到更多。因为中国人有“受人滴水之恩， 当以涌泉相报”的传统美德，这是一种凝固在头脑中、融化在血液里、永远不会 改变的民族传承。
因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作效率，实现经营目标，首先必 须在满足员工基本需求的基础上，对员工予以充分理解、信任、尊重与支持，并 且真心的去关爱他们，就一定能收到“投我以木瓜,报之以琼琚”的效果。
我们将主要进行以下几项改善： 1、改善工作环境，分期分批对工作场所进行整修，调整布局，逐步建立符 合生理特点的工作环境。
2、加强劳动安全管理，提高安全操作规程的科学性，注重危险设备的及时 更新与隐患的及时检查整改，体现对员工的特别关爱。
4、加强劳动卫生管理。要加大对温度、照明、噪音、粉尘、有毒有害等方 面的预防措施，为员工解除工作中的不安全感，让员工得到精神上、心理上的安 定，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。
5、实行科学的压力管理。利用管理艺术，使员工在工作与生活中尽量减少 压力，心情舒畅的工作生活。要从工作压力、社会压力、家庭压力、经济压力等 方面入手，开展相应的培训辅导，帮助员工缓解压力。同时，要注重培养员工的 抗压能力、培养业余爱好，让员工学会转移自己的兴奋点，从而保护身心健康。
6、加大社会保险的资金投入。我们之前的养老保险大多都是按照武汉最 低标准缴纳的，从明年起我们将组织调研，针对员工需求，结合公司实际情况重 新确定缴纳标准。同时，对大病、工伤等其他保险项目都要重新核准，提高缴纳 基数，尽最大努力为员工解决后顾之忧，使员工安心、放心、满意。 第四部分：结束语“员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。”在员工 关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力资源管理者，起着最为关键的作 用。我们必须明确：企业与员工是一种合作关系。和谐的员工关系，需要我们管 理者用“心”去管理，用“爱”去培育。
劳动关系专员个人年终总结(汇报样本)
员工关系岗位工作总结员工关系是在企业内部管理过程中形成的一种人事关系， 其具体对象包括全 体职员、工人、管理干部。员工是企业最重要的内部公众，无疑员工关系是实现 一种介于组织管理者与员工之间良好沟通的纽带， 在促使组织的决策及行为充分 体现组织与员工双方的共同利益的基础上，保障了企业的稳固及良性的发展。第一部分：年度工作总结员工关系管理岗位，是一项繁琐而考验人耐心的技术事务。它犹如母亲般需 细腻地关爱着自己孩子， 同时， 又需加强孩子一系列的社会常识， 以保障其健康、 快乐的成长。所以，在实际的工作中，我们一方面要从日常工作考勤管理、人事 档案管理、入职/离职管理、社会保险的有效管理等方面，确保各项人事管理工 作的合法性、规范性、有效性，一方面通过同员工建立有效的沟通，在日常工作 和生活方面， 给予员工一定的关爱与帮助， 并贯彻和渗透企业文化中的人文关怀, 既提升员工的凝聚力和归属感，又保障了员工对企业的忠诚度。
20xx 年的工作在一种繁杂而有序的状态中进行着，从人员招聘、人员培训 到员工关系等方面，做了大量的基础工作，值得欣慰的是，在人事档案管理、员 工沟通、 员工关怀等方面取得了一定的进展，使员工关系管理工作迈向了一个历 史高度，但仍有很多地方还不够完善，为此在 20xx 年开始之时，重新审视完成 的工作，总结经验和不足，以便于今后工作更好的开展。20xx 年度主要工作如下所述： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工方式 根据公司本年度实际战略的发展情况，结合总公司发展状况，采取劳动合同 制用工与劳务合同制用工、 储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵 活性。
（二）人事档案规范性管理 随着公司的业务快速发展， 不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员 工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。因此，有必要及时更新公司员工的 档案信息，这对于公司后期的业务发展有着至关重要的作用。具体流程：将相关 资料分别以纸质档和电子版进行备份存档，严格审查全体员工档案（学历证书、 身份证、工作证明、职称证书等相关资料的复印件及扫描件） ，对资料不齐全的 一律补齐，同时，建立一套员工档案库（档案库中需体现出员工的入职时间、转 正时间、合同签订有效期、社保金额、公积金金额、学历情况、工作经验、身份 信息、本人联系电话及家人联系电话和地址等相关信息） ，将员工所有信息清晰 的反映在档案库上，方便日后工作的查询、更新，有效提高了工作效率。最后， 把最新的信息做一份备忘录，保证所有员工的大致信息与电子档和纸质档相符， 形成一种工作目录的样式， 这样，大大方便了公司各位领导及办事员日后工作备 查使用。
二、社会保险、住房公积金的缴纳 （一）社会保险和住房公积金的缴纳 自员工入职第 1 个月内，公司为员工购买社会保险（养老、医疗、工伤、 生育、失业）和住房公积金，为员工今后的生活需求提供了物质保障。
20xx 年全年缴纳社会保险和住房公积金明细如下：公司 人数 社保 公积金 总体13151.04 17107.16 15885.22 21751.04 20329.1 21572.98 22567.04 23827.48 24227.48 31436.36 30157.24 28436.361月1613151.04 02月1411507.16 56003月1310685.22 52004月1613151.04 86005月1512329.10 80006月1713972.98 76007月1613767.04 88008月1714627.48 92009月1714627.48 960010 月2017636.36 1380011 月2119357.24 1080012 月2017636.36 10800费用（二）各种社保日常事务处理 1、社保事务处理： 本年度一共处理 4 个社保事务，分别为： 员工何玲玲生育保险报销及生育津贴领取； 员工伍佳生育保险报销； 试用期员工离职纠纷； 员工试用期辞退要求经济补偿； 2、养老保险、医疗保险账户异地转移与并户处理 本年办理员工异地账户的转移与并户，次数为 2 余人次，及时为员工处理个 人账户方面的问题。
并根据每月离职及符合缴纳社保人员情况，办理社保人员的增减员业务，确 保员工社保金额的及时到帐。
3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。
三、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年对于公司员工的劳动工资、劳动合同、劳动保险 等进行综合检查，确保其合法性。
四、确保与员工间的良好沟通 工作经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提 供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企 业员工关系较好。比如许多优秀的企业（如蒙牛、海尔等公司）在建立积极正向 的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。
双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换， 信息发出后会立即得 到反馈。
双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方 面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有 助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想 和感受， 沟通双方在交流思想、 分享感受的过程中， 无形之中加深了理解和信赖。
所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。在 企业中沟通的形式中，一般有三种表现形式： 1、以新员工为导向的交流 这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安全感和忧虑， 为新员工尽快融 入企业工作环境做好了铺垫，从而极大程度上，保障了新进员工的入职率。
2、会议交流 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。特别是有关企业 文化及企业销售业绩方面的交流，可大大提高企业员工的整体士气。 3、借助公司的内刊进行精神交流 或许这不是一种很好的沟通方式，但它从精神层面上，加强了企业与员工的 间的心理沟通，加深了企业文化色彩。五、员工入离职管理 （一） 根据入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工进行入职手续的办 理，并为其入职后的工作流程作指引作用； （二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的 真正原因，同时，发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进 行记录， 尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。
记得自己在处理 一件试用期转正过渡员工的事务，气氛一度十分紧张。某部门员工在试用期转正 过渡时期，常常迟到，早退，对于部门领导安排的工作没能积极的开展与跟进， 就该现状，用人部门提出辞退该员工。对于此现象，当时，我这边安排了用人部 门先与其进行沟通， 然后在由自己跟对方简单沟通，了解具体是什么原因导致其 由原本工作积极主动变为消极被动。在初期的交流中，或许是由于用人部门领导 的态度过于强硬，加上在春节这个尴尬的时期，该员工拒绝沟通。前前后后进行 了几次，均以失败告终。后来在一次午休的时间，我单独与该员工聊家常时，发 现该员工目前工作状态的原因是由于家庭关系紧张导致工作效率降低， 于是给予 其一个月的考核期， 再进行观察 （但前提是没有给对方说明她会有一个月的考核 期），在接下来的时间，发现该员工工作效率，工作积极性还是不高，迟到、早 退现象有增无减。于是，人力部门提前一周，以书面的形式告知对方，公司会与 其解除劳动关系。收到通知书后，该员工的情绪很激动，与用人部门领导发生了 激烈的争执， 并扬言要报复。
为此， 作为人力部门， 我又一次找该员工谈了一次， 这一次，主要是谈谈她的家人和生活方面的事情，经过近 3 个小时的交谈，该员 工的情绪好了很多，后了解其心理压力大，加上自卑的心情，往往会过于在意他 人不经意的言行举止，给自己徒增苦恼。通过这件事，我感触良多，作为人力部 门，深入员工日常生活之间，给予员工一定的关心的同时，为离职员工妥善处理 好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。
六、调薪转正的管理 对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中 心， 根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作表 现，由人力资源中心找相关领导进行审批。
对于符合转正条件的员工， 由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后员 工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。第二部分：年度工作改进员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥 了其应有的作用，但是，在有些工作的推进过程中，仍然存在一些问题，为了更 好开展今后的工作，现总结如下： （一） 员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能 取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积 极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。
（二）员工激励体系不健全。现实工作中，大多数企业领导人习惯于指出员工在 工作中存在的不足，对于员工的肯定少之又少，这在一定程度上，大大抑制了员 工的工作激情和动力。
这种情况下，应建立物质激励与精神激励相结合的激励体 系，提升员工的工作积极性。第三部分：20xx 年度工作心得根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结， 人力资源部 将在 2013 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 为员工进行社会保险及意外医疗保险的缴纳，将企业用工风险降至最低。
（二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解 员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深 了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包 括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善 和提升员工关系管理水平， 同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决 策提供参考依据。
（三）健全人力资源安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现 在具体细节落实上。
我们常说的一个词叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在员工关系管理中，企业 首先要“舍”，然后才能从员工之处“得”到更多。因为中国人有“受人滴水之恩， 当以涌泉相报”的传统美德，这是一种凝固在头脑中、融化在血液里、永远不会 改变的民族传承。
因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作效率，实现经营目标，首先必 须在满足员工基本需求的基础上，对员工予以充分理解、信任、尊重与支持，并 且真心的去关爱他们，就一定能收到“投我以木瓜,报之以琼琚”的效果。
我们将主要进行以下几项改善： 1、改善工作环境，分期分批对工作场所进行整修，调整布局，逐步建立符 合生理特点的工作环境。
2、加强劳动安全管理，提高安全操作规程的科学性，注重危险设备的及时 更新与隐患的及时检查整改，体现对员工的特别关爱。
4、加强劳动卫生管理。要加大对温度、照明、噪音、粉尘、有毒有害等方 面的预防措施，为员工解除工作中的不安全感，让员工得到精神上、心理上的安 定，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。
5、实行科学的压力管理。利用管理艺术，使员工在工作与生活中尽量减少 压力，心情舒畅的工作生活。要从工作压力、社会压力、家庭压力、经济压力等 方面入手，开展相应的培训辅导，帮助员工缓解压力。同时，要注重培养员工的 抗压能力、培养业余爱好，让员工学会转移自己的兴奋点，从而保护身心健康。
6、加大社会保险的资金投入。我们之前的养老保险大多都是按照武汉最 低标准缴纳的，从明年起我们将组织调研，针对员工需求，结合公司实际情况重 新确定缴纳标准。同时，对大病、工伤等其他保险项目都要重新核准，提高缴纳 基数，尽最大努力为员工解决后顾之忧，使员工安心、放心、满意。 第四部分：结束语“员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。”在员工 关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力资源管理者，起着最为关键的作 用。我们必须明确：企业与员工是一种合作关系。和谐的员工关系，需要我们管 理者用“心”去管理，用“爱”去培育。
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