摘要：德意志银行人力资源部门在人员培训方面有着多维度，多方法的制度。本文就德意志银行在职工大学，高层人员培训，学习型组织，文化建设等多方面剖析其人员培训的有效作用。 �
关键词：人力资源管理；培训；文化建设；学习型组织
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一、德意志银行职工大学
�德意志银行专门建立了一个为其输送专业知识人才的德意志银行职工大学，并且在各个分行设有分校。其中的教师少部分来自本行，大多来自银行外部的专业人士或大学教授。所谓闻道有先后，术业有专攻，这样的一个专门化专业化职工大学对员工培训起到的影响和作用是巨大的。
�刚刚进入银行工作的员工，对业务多少都存在不熟悉更或是不明白，当然学习就是了解一切事物的开始。企业往往会针对这些问题为新进员工做一些相关培训，人力资源职能部门主管这项事物，而往往人力资源职能部门的人数是有限的，在开设培训课程时人力资源部门需要设计课程和聘请老师等等，任务是十分繁重的，往往在针对不同的培训内容或是为了配合时代变迁市场变化所作出对培训内容的更新和变化时，人力资源职能部门的工作量更会大大的增加，可能会导致效率和质量的低下。
�德意志银行在这个方面做出的对策便是设立直接隶属于人力资源职能部门的德意志银行职工大学，聘请相对固定的行内老师与行外专家、大学教授。这样，职工大学相当于人力资源职能部门下，一个专门致力于培训研究与开发的下属部门，按照上级人力资源职能部门的战略计划，职工大学有一个由行内行外专家教授组成的教师团队，这个团队针对银行的培训需求设计有德意志银行特色的专业课程，并且随着德意志银行的发展与战略改变更新培训计划与课程，做到培训内容与银行发展的同步前进。由于教师团队与培训研发团队的一致性，教师在培训课程中所发现的员工问题可以及时反馈给培训计划者，课程内容的设计者，设计者再对其作出修改，形成了员工与教师、课程设计者的良好反馈机制。
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二、高层管理人员培训
�在针对高层管理人员的培训开发中，德意志银行开发了一套专门针对管理人员的培训开发方案即“HR2002，下一代人力资源管理者的开发”。课程的目标是开发每一个学员的个人能力，通过人力资源战略重构，在企业发展战略的层面上开发企业中的人力资源管理者的潜能。培训班的30名学员从德意志银行遍布世界各地的人力资源管理者中产生，他们是德意志银行人力资源综合委员会的潜在候选人。课程由三组平行安排的课堂学习和实践活动组成：个人发展，项目研究，知识更新，这一系列的学习活动需要一年的时间。
�德意志银行大学的培训课程虽然是总行分行都有建立，但我们发现其大学的培训课程与方案还是划分了等级的。在“下一代人力资源管理者的开发”方案中，德意志银行大学从世界各地的分行中选拔上来一些有潜能的管理人员，再经过一系列的培训课程，从而选拔精英中的精英。这个方案是异于各个分行对普通员工教育式的培训的，并且在此设计方案中，培训课程并不是单一的灌输知识的方式，而是分为了三大块：个人发展，项目研究，知识更新。德意志银行大学在面对高层管理人员的培训课程设计时，充分考虑了人的学习自主性与学习环境的相融合性。第一，培训过程主要以实践活动为主。最好的学习方法是从实际问题中学习，在这个学习方案中，被培养者需从实际工作中找出问题，并将这些问题确定为研究项目，从而找到解决的方案。而在这个过程中，由于被培养者并不是单纯的在纸上研究问题，而是结合实际情况在身临其境的情况下，充分考虑各个方面的因素，培养迅速解决问题的能力。第二：这个培训方案指在培养高层员工发现问题、提出问题、解决问题的能力，而不是培训被动接受改革方案的普通员工。能够在工作实践中寻找学习机会，为公司和顾客带来利益的管理者才是德意志银行所需要的管理人才。第三：重视技能的培训。由于是基于实践的培训，故此主要是为了技能的培训，而不是单纯的知识灌输。本身无论是培训的目的还是灌输知识的目的都是为了技能的提高。这样从一开始就注重技能的培养，也是十分重要的。德意志银行通过这个开发出新的能力模型，对遍布世界各地的1800多名人力资源管理者实施战略性开发。同时对未来的人力资源管理中新的精英人物重点培养，让他们通过学习获得人力资源管理的专业知识和管理艺术。
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三、培训文化建设
�受德国人严肃谨慎，一丝不苟传统思想的影响，德意志银行在培训上也是尽然有序，严肃律人。但过于严肃的气氛，久了难免会使人感到压抑。企业是一个团队的奋斗，人们需要一种可以依靠的文化来支撑自己在企业中继续走下去。文化的建设是必须的，培训文化的建设也是企业文化建设不可缺少的一部分，建议德意志银行在培训中建立属于自己的培训文化。相互合作、相互信任就是德意志银行自己所宣传的企业文化之一。他们认为，员工并不一定把工资的高低放在第一位上，而是把自己的发展机会放在更加重要的位置上，因此，企业存在和员工工作的意义，不仅是为了赚钱，而是为了如何使其价值更长久，所以他们努力把每位员工放在最合适的位置上去。他们找到了企业和员工个人的结合点，就象其形象广告：一只巨大的手，它所表示的思想内涵是：我们共同用手创造财富；我们手拉手抱成团，共同向上。这样的一个德意志银行文化在培训中也应当相应的体现：可以为员工组织素质拓展培训，除了增长员工们的知识以外，也可以增进他们之间的情谊，深刻理解相互合作、相互信任的含义。
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四、与职工职业生涯规划的融合
�在培训过程中德意志银行还应注意把员工的职业生涯规划同培训相融合的培训原则，充分考虑员工的职业发展设计。德意志银行迫切希望通过培训来提高员工的能力与素质,以便更好地服务于银行的发展；员工希望通过培训提高自我职业能力。调查表明,多数成人员工是出于职业发展的动机而参加学习活动。这是由于成人员工在生活中担当了多维的社会角色,都承担了一定的社会职责和义务,他们学习主要是为了适应社会和生活变化,提高自己的适应能力和履行自己职责能力。员工素质提高以后,也就有了更好的服务企业的本领。现代职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长,只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下,也只有在价值目标协调一致的情况下,员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计,才有默契配合组织的可能,这样培训才能真正成为促进发展的利器。因此,德意志银行的培训制度必须考虑员工的个人职业生涯设计和职业发展,使培训成为锻造企业活力的真正之本,成为员工塑造自我职业竞争力的源泉,成为企业与员工共同成长的联系纽带。
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五、建立学习型组织
�最后我认为就算德意志拥有专门的德意志银行大学，可以满足学员学习的需要。但是老师数量毕竟是有限的，随着学员的不断增加，再去聘请教师无疑是增加了银行的人力资源成本，这样一来建立全行培训的氛围是十分有必要的：德意志职工银行大学只负贵对管理者进行培训，让管理者掌握新业务和培训师的技巧后再去培训员工,这样在有限的时间里,培训呈几何级数放大，这种方法叫做“瀑布倾流式”。目前国内外很多培训机构都采用了这种做法,让培训师普及化。只有培训师普及化,形成全民培训的氛围，学习型组织才能建立起来。
(西南财经大学工商管理学院；四川；成都；611130)
http://m.zgzsclpt.com/peixunzongjie/250341.html
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